本文摘要：
职业经理人之五大迷思在不规范的环境下成长起来的中国职业经理人必然会有些坎坷和曲折，但终究会以自己的方式修成正果。 角色之惑 1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上
职业经理人之五大迷思在不规范的环境下成长起来的中国职业经理人必然会有些坎坷和曲折，但终究会以自己的方式修成正果。
角色之惑
1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。但中国第一批本土职业经理人的诞生，却不是根源于“事故”，而是经济体制的深刻变迁。
国企改制、民营经济腾飞、新经济应运而生为职业经理人的发展提供了可能，但“转轨”型经济不可能有一个规范的运作基础，而这正是造成职业经理人问题的原因所在。任何职业都要回答：我是谁？我是干什么的？那么，什么是职业经理人？这在西方发达国家会有一个相对标准的答案，但这个说法却是不能拿过来在中国套用的，不然即使同样的文字，表达的意思也会完全不一样，更何况在中国，这个问题的答案不止一个。
或许只有刚从中国mba学院毕业、那些没有企业工作经验的梦想家才会认同西方企业对职业经理人的定义，而真正在企业中摸爬滚打过的职业经理人对自己的身份都有着“中国式”的解读。
一直春风得意的格兰仕副总裁俞尧昌非常低调地把自己定位于在格兰仕打工的。他说：“我们的人际关系很简单和朴素，就是干活。”
去年辞去用友总裁职务的何经华用否定词给自己进行了定位：“我不是一个魔术师，不能在一夜之间把用友的业绩带上去。”何经华反省职业经理人的弱点时说：“身为职业经理人，我们被要求注重当期业绩，我十多年来就干这件事，它不像创业的人能够有梦。我们看到许多外资公司的总经理，名字叫总经理、总裁，但实际上是销售经理，由于职业经理人角色的定位决定了他比较短视，在这个圈子，你经常会听到这样的话‘什么十年之后！你明天在不在这里都不一定’，‘何总，慢慢做，不要把业绩做那么高，否则明年怎么办，后年怎么办？’由此可能导致因为急功近利而错误地制定一些计划。”
应该说，中国曾经历了对职业经理人盲目崇拜，这自然是中国人骨子里“人治”思想的延伸，对经理人寄予了不切实际的希望，总习惯于把他们视做“救星”，其结果是希望越大，失望越大。现在有人反省说，吴士宏、屈云波的失败原因，可能就是一个“定位”问题，公司把吴士宏当成了救世主，最后连自己都救不了；业界把屈云波当成了营销之父，最后连自己的实践都教不会；这些都说明了单个职业经理人在中国创造不了神话，奢望职业经理人“单骑救主”的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有企业面前的一个长远的管理问题。
目标错位
谈职业经理人不能不谈到万科，万科以打造培养职业经理人队伍而著称，也以姚牧民、郭钧、林少洲等身居公司要职的职业经理人“离职”而引人注目。
在万科工作9年，曾任北京万科总经理的林少洲吐露当时离职的起因时说：“当时北京万科正面临一次极好的战略扩张机会，我们的行业影响、业界资源、团队都处在前所未有的最佳状态，我们提出进军主流市场的目标，争取5年内营业额做到北京地产界的前三名。2000年1月，北京万科在嘉里饭店召开了一个有1700人参加的新年联欢晚会，我在会上信心百倍地展望了北京万科的未来。没想到两天之后，我就接到总部的电话通知，说总部已经做出决定，把我和上海万科的老总对调。这件事对我犹如晴天霹雳，我事先一点准备都没有，既没有人事先给我打招呼，也没有人征求过我的意见。”
令林少洲出走的另外一个重要原因就是，无法实现从经理人向股东的转换。据他介绍，离开万科时个人全部家当不到100万元。相比之下，中国的职业经理人一定会对惠普前任女ceo卡莉·菲奥莉娜充满艳羡，同样是离职，她拿走的“分手费”不只是解约金2140万美元，还有另外一个高达2110万美元的“大红包”。据说，这个大红包主要是她的退休金与股票期权，还有她手上所持有的惠普的股票。
在中国还有一个普遍的现象，很多职业经理人的计划是将来自己也当老板。有分析说，由于中国职业经理人的发展现状和成分的复杂以及中国历史文化中“宁当鸡头，不做凤尾”的文化渊源，使许多职业经理人抱着有一天也要做老板的想法。这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。
功成身退
功成身退是职业经理人的游戏规则，也是职业宿命。
现任盛大网络总裁唐骏时下正被“离职”的传言困扰，造成这种猜测的理由很简单，盛大请唐骏来的重要使命就是帮助盛大上市，而这个使命已经完成，唐骏的盛大之旅是否也该终止了？
盛大网络陈天桥曾表达过：企业不同的发展阶段、不同的层面，需要不同的职业经理人。他解释说：“一般在初级阶断，企业甚至可能不需要职业经理人。到了一定程度，你可能感觉自己不行了，比如，你企业的人事管理比较差，你就会找一个这方面资质和经验比较高的总监来管理。但职业经理人也有他们基本的操守，不能以个人的利益为导向，而应该以企业的利润为重。”
职业经理人还有一条重要游戏规则：功不成，身必退。
4月27日，亚信集团股份有限公司宣布张醒生离职，业界波澜不惊。
张醒生是2003年4月“空降”到亚信公司担任总裁职务的，之前他一直担任爱立信(中国)有限公司执行副总裁兼首席市场官。业内人士认为，导致张醒生离职的主要原因可能是其与管理层其他成员在公司业务发展战略上存有分歧。亚信公司长期依靠与运营商的良好关系发展电信系统集成和软件业务，去年该公司购入联想it服务业务，成立联想—亚信公司。而此后不久在张醒生的坚持下，亚信又成立一个新的业务部门进入无线增值服务领域。联想—亚信目前看来运作良好，但增值服务部门至今没有取得令人满意的市场成绩。
其实职业经理人的更替流动是很正常的，不适合公司未来的战略发展方向，或者像唐骏这样完成了历史使命，抑或是最直接的业绩不能令东家满意，都会随时被请走。保证公司按照设想发展才是对股东们唯一重要的因素。
公司政治
2004年12月19日，手机“狂人”万明坚下课了。
万明坚在tcl手机舞台上只表演了5年。5年间，在万明坚带领下，tcl牌手机从无到有，到中国内地第二大手机制造商。2003年，tcl手机销售980万部。
万明坚并不“温良恭俭让”，他常口出狂言，行为“出位”。一个通讯博士，愣是把企业管理得井井有条，极具市场穿透力，只不过，万明坚确实与tcl的企业文化格格不入。
与万明坚同是电子科大校友、还有着相似际遇的屈云波指点万明坚说：“杨元庆领导的联想集团三年来的业绩远没达到他上任时的承诺，但在众多质疑声中柳传志对他的评价是‘我对杨元庆三年来的业绩很满意，利润没有达到预期目标主要是行业景气周期问题，还有我们董事会的目标设计和战略决策问题’。”当你看到以袁信成(tcl)、杨绵绵(海尔)、方宏波(美的)等为代表的“企业重臣”多年屹立不倒，且被“皇上”委以越来越高的“官衔”并分给越来越多的“赏赐”时，你不得不承认这些“不倒翁同类”们的一个共同特征是“既能做事、更会做人”。
很显然，中国企业的职业经理人，不仅会提高公司业绩，而且还要深谙公司政治。
标准虚无
唐骏从2003年10月份开始就考虑离开微软，在先后接触7家公司后，有了初步意向。但与盛大董事长陈天桥的一次偶遇，3个小时的谈话之后，两个月时间内就敲定合作。
南开大学管理学博士周新军分析说：“没有专业机构的评判，如此快的速度闪电般的联姻，不能不让人感到决策的仓促！”
比较来看，一些国际公司寻找职业经理人的做法就成熟得多，至少在流程上比较完备。1993年，没落的ibm为了扭转不断下滑的公司业绩，在全球寻找ceo，为此专门成立了搜寻委员会。同时雇用了两家猎头公司，根据公司的严格评判标准在全世界找了125名候选人。最终在非it行业领域中确定了郭士纳，从此开创蓝色巨人的新传奇。?
我国人不缺，但高水平的经理人很稀缺。主要原因是经理人没有职业化，或者说没有一个培养、选拔、使用和监督经理人的机制。
专家分析说，在中国，除了it业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，许多公司管理层的职业化程度并不高。主要原因在于中国的绝大多数企业，还没有做到所有权、法人财产权和经营权的分离，而这正是产生职业经理人的前提。再加之过渡时期双重体制的摩擦导致某些企业的经理人还具有亦官亦商的“两栖”色彩，这些都不同程度地制约着中国职业经理人的社会定位和价值定位，并构成了经理人市场化的最大障碍。
经济参考报
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