本文摘要：
纵观2004年我省餐饮行业的发展，笔者发现随着人们消费观念的改变，餐饮市场竞争的加剧，顾客对服务质量高、就餐环境好、菜品创新快的品牌餐饮企业的认可度越来越高，餐饮企业对懂经营、善创新、能引导消费潮流的经营管理型、策划型、复合型的人才需求也越来越大，为此《
纵观2004年我省餐饮行业的发展，笔者发现随着人们消费观念的改变，餐饮市场竞争的加剧，顾客对服务质量高、就餐环境好、菜品创新快的品牌餐饮企业的认可度越来越高，餐饮企业对懂经营、善创新、能引导消费潮流的经营管理型、策划型、复合型的人才需求也越来越大，为此《成都商报》在“五一”黄金周后进行过跟踪的采访报道，各种新闻媒体上充满了高薪急招懂餐饮管理策划的人才招聘广告。笔者结合多年从事职业教育、管理培训的体会，在此谈一点自己的看法。
饭餐饮人力资源现状
有一个专门的调查资料表明：从岗位人员结构来看，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。从学历结构来看，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。从餐饮从业人员工作年限来看，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%；在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。从性别结构来看，餐厅男女比例为1∶3.7，而厨房中男女比例为5.3∶1；管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。从餐饮从业人员的来源来看，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员（18％）；进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅仅6％。从员工流失率来看：近一年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%；餐厅员工的流失率为27.1383％；厨房员工流失率为37.9537％。
目前，很多餐饮企业专业人才严重不足，领班的学历多在中专以下，具有大专学历的凤毛麟角；厨师中有中专学历的也不多，大专以上的极少；餐饮业中的中高层管理人员虽有不少具有大专以上学历，但大多是学财会，工商管理等专业，属于地道的餐饮管理专业人士少之又少。我国餐饮文化博大精深，但对于餐饮企业的发展来说，如果高端专业人才不足，缺乏一支专业人才队伍，就很难形成自己的核心竞争力。
餐饮高端人才缺乏的主要原因
餐饮高端人才缺乏主要有三个原因：一是餐饮管理教育缺乏。目前从事餐饮行业教育的学校，多是各方投资建设的烹饪学校，许多餐饮企业的厨师，中高层管理人员就学于此学校。而大转院校中很少有开设餐饮及相关专业的，培养的人才数量很少。二是人们对餐饮企业在认识上有误区，影响了餐饮企业吸引高端人才由于餐饮企业起点较低，很多直接脱胎于小餐馆，因此许多人才认为餐饮企业知识含量低，不愿在此就职。三是企业内部培训不足。除了少数大型餐饮企业外，很多餐饮企业内部培训，由于师资匮乏，经费短缺而成效不大。也有不少餐饮企业内部培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质。
我省餐饮行业发展现状
中国有句古话叫“吃在四川”，川菜，火锅，四川小吃、川酒无一不是享誉海内外，四川独特的饮食文化魅力正在吸引着全世界的注意力。2004年我省连续举办了“2004精品川菜特色火锅全国加盟连锁博览会”、“2004中国国际美食旅游节”等系列活动，大力宏扬川菜烹饪艺术，努力让“打造川菜王国”这个梦想成为现实。
高质人才发展对策
从目前酒店餐饮的整体团队来看，老员工占据了多数，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及不进行调薪而造成的人员流失所带来的负面成本及其影响。这种高工龄的员工管理更值得酒店管理者去花心思。比如，一名厨房的蒸灶厨师已工作了九年之久。从技术角度上来说，我们更需要这种扎根于专业岗位，技术能力强的员工。但毫无疑问，对他个人发展来说会感受到很大的危机，因为这样的员工技能单一，在日新月异的时代面前，有一种被遗弃的恐慌感。
从餐饮行业的发展来看，需要两个方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；另一方面，需要有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且管理者培养的周期相对来说可能会更短，比如一个大专院校的高材生，经过两年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而对一名专业技术人员的培养则要复杂得多。
从对员工发展的调查来看，大多数酒店所付出的努力都是建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上，看起来比较完善，但真实情况却不能令人乐观。整个酒店产业对于餐饮人才的培养比较薄弱，这点对于厨房尤其突出。
餐饮企业高端专业人才不足，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力并做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源的发展困境，我们有许多工作要做。
建立技术顾问中心，实现技术连锁。餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，首先要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之路怎么走。要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是---成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。
生产技术人才的培养。有三个途径：近期，对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。然后，依靠社会专业学院力量，举行培训班。提高这部分人员的专业知识和理论基础。中期，定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培训(由管理公司统一做)，分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并调换酒店实习；这样通过二年左右的时间培养，将会出现一批有一定专业基础的人才。他们只有在文化素养和专业理论上有较好的基础，才会有发展的"后劲"；由于采取轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化。相反，现在一些初中学历、师徒相授、似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任。在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因，餐饮服务人员的缺少已经非常明显，要至少与一至二所中专院校建立合作关系，是非常有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。
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